“Estoy segura de que Antonio Garamendi no cree que un joven que perciba 430 euros al mes es una modalidad contractual correcta”.
Con estas palabras se expresaba la ministra de trabajo Yolanda Díaz en una reciente entrevista de TVE, haciendo referencia a las nuevas propuestas de reforma laboral que se vienen realizando desde el Ejecutivo, y que han encontrado y siguen encontrando una importante oposición en algunos sectores y agentes sociales, en especial en la CEOE.
Todas estas medidas, que según palabras textuales de la ministra supondrán una “auténtica revolución” para el mercado de trabajo, parecen tener como principal objetivo la derogación de la actual flexibilidad laboral, derivada de la reforma del año 2012 que el gobierno de Mariano Rajoy tuvo que implementar, de cara a hacer frente a la situación de crisis económica en la que se encontraba el país en aquel momento.
Pero, ¿cual es la “modalidad contractual correcta” a la que hace referencia la ministra y que entiende debe implementarse, teniendo en cuenta el actual contexto de crisis económica?
De cara a responder a esta pregunta, en el presente artículo se tratarán de sintetizar las distintas medidas que ha ido anunciando el Ejecutivo, y que entiende ser necesarias para acabar con la actual precariedad y temporalidad del mercado de trabajo.
1.- Acabar con la temporalidad
Sin duda alguna, la medida más destacada y que más controversia esta generando se corresponde con la supresión de determinadas modalidades contractuales de carácter temporal.
Con ello, el Ejecutivo ha planteado la posibilidad de eliminar el actual contrato por obra o servicio, consagrado como uno de los principales tipos de contrato temporal.
El contrato por obra o servicio se encuentra actualmente regulado en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, concretamente en su artículo 2, el cual lo define de la siguiente manera:
“El contrato para obra o servicio determinados es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.”
El elemento material consiste en la realización de una obra o servicio determinado. El término “obra” debe ser, a efectos laborales, en su sentido material. El objeto puede ser un “servicio” debiendo precisarse que el mismo debe ser “determinado”, es decir, que carezca de una proyección temporal indefinida. La obra o servicio debe poseer autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.
Resulta evidente la naturaleza y practicidad de este tipo de contratos temporales, la cual los hace idóneos para determinados sectores del mercado, que requieren de una contratación flexible, temporal y directamente ligada a la realización de un servicio concreto y previamente definido. Se puede poner como ejemplo el sector de las empresas de organización de eventos -sector que se ha visto especialmente afectado por la situación de pandemia de los últimos años-, las cuales requieren de una contratación de personal específica para la organización de un evento determinado, lo que hace a este tipo de contrato idóneo para la consecución de los objetivos tanto de la empresa encargada de organizar el evento como de la institución que desea celebrar el mismo.
Pues bien, la reforma laboral que se plantea desde el Ejecutivo cuenta con la supresión de dicha modalidad de contratación, como una de las “medidas estrella” de cara a la erradicación de la precariedad laboral, basándose en que dicha modalidad resulta poco garantista para el trabajador contratado para una obra o servicio determinado. Sin embargo, desde el Ministerio de Trabajo parece obviarse que esta modalidad de contratación cuenta con determinados requisitos que precisamente aseguran una protección o salvaguarda del empleo, y que permiten ponderar los distintos intereses en juego (tanto de las empresas del sector como de los propios trabajadores).
Con ello, conviene hacer referencia a las garantías con la que cuenta el trabajador sujeto a este tipo de contrato de trabajo.
El contrato debe siempre formalizarse por escrito. En cuanto a su duración, no se fija legalmente un máximo ni un mínimo de carácter absoluto, pero la duración del contrato ha de corresponderse estrictamente con la duración de la obra o servicio concretos para cuya realización fue contratado el trabajador. No obstante, para evitar que este contrato temporal, so pretexto de su duración incierta, se prolongue indefinidamente en el tiempo, legalmente se establecen plazos máximos de duración, de modo que “estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior”. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquieren la condición de trabajadores fijos de la empresa. El contrato se puede extinguir por su propio cumplimiento, esto es, con la conclusión de la obra o servicio determinados para cuya realización se contrató al trabajador, con sujeción al régimen de denuncia previsto en el art. 49.l c) ET.
Es decir, ya se contemplan en la actual normativa previsiones que protegen al trabajador del eventual abuso del empresario que contrate mediante este tipo de modalidad contractual, modalidad que, como se ha expuesto, resulta indispensable para determinados sectores del mercado -precisamente los que se han visto mas afectados en la reciente crisis del COVID-19-.
Dejando atras el contrato por obra o servicio, la reforma laboral que plantea el Gobierno prevé igualmente la limitación de las causas que justifican la contratación mediante determinados tipos de contratos temporales, como por ejemplo el eventual. Los contratos eventuales son aquellos que se conciertan para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, como sucede en las distintas campañas estacionales -rebajas, ventas navideñas, etc-.
En este sentido, el Ejecutivo plantea sustituir esta modalidad contractual fomentando el denominado contrato fijo-discontinuo, el cual es cierto que permite ligar el trabajo a determinados periodos estacionales del año, pero que, sin embargo, constituye un contrato de naturaleza indefinida, toda vez que se refiere a trabajos que tengan el carácter de fijos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Teniendo en cuenta la incertidumbre característica del actual mercado español, derivada de la situación de crisis económica que se vive en la actualidad, podría resultar cuanto menos cuestionable desde un punto de vista económico la sustitución de la modalidad contractual eventual por otra que, a pesar de servir para determinados periodos estacionales, no deja de presentar una naturaleza indefinida y poco flexible de cara a afrontar los cambios que se avecinan en diversos sectores.
Por último, otra de las principales medidas propuestas desde el Ejecutivo con respecto a la temporalidad de los contratos, pasa por considerar como despido nulo todo aquel vinculado con la temporalidad injustificada o abusiva, incluso aquellos despidos que respondan a causas disciplinarias. Para ello, sería necesaria una reforma del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, pues en dicho artículo se encuentran contempladas taxativamente las únicas causas que pueden dar lugar a la consideración de un despido como nulo:
“5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.”
Así, el Gobierno propone que el despido de los trabajadores con contrato de duración determinada sea considerado nulo, en lugar de improcedente, si dicho contrato no está debidamente justificado o no se ha realizado por escrito, y todo ello con independencia de la causa que alegue la empresa para extinguir la relación laboral.
2.- Mecanismo de Sostenibilidad del Empleo
El Ejecutivo propone igualmente la implantación de un mecanismo de “flexibilidad interna” en la empresa, de cara a fomentar la reducción de jornada de los trabajadores, como alternativa al despido.
Para ello, se prevé el establecimiento del denominado “Mecanismo de Sostenibilidad del Empleo” (MSE) que apuesta por la reducción de jornada de los trabajadores ante imprevistos que limiten o impidan la actividad en las empresas y que se plantea como “preferente” a los despidos.
Resulta especialmente llamativo que dicho mecanismo se haya planteado por el Gobierno como una alternativa al mecanismo del ERTE, en el sentido de que el MSE se pueda emplear de manera permanente. A este respecto, conviene recordar que el mecanismo del ERTE -el cual ha resultado ser especialmente práctico en la actual crisis- no tiene una duración legal máxima, puesto que el mismo se encuentra ligado al estado economico-financiero de la empresa que lo aplique, y su duración se adecua en la práctica a la situación coyuntural que se pretende superar.
En este sentido, el concepto de MSE se encuentra pendiente de desarrollo con mayor detalle, de cara a entender el fundamento del mismo, y poder apreciar todas aquellas ventajas con respecto al actual mecanismo del ERTE.
3.- Prevalencia del convenio sectorial frente al convenio de empresa
En la actualidad, existen dos tipos principales de convenios colectivos (con independencia de la clasificación entre estatutarios o extraestatutarios, y la clasificación territorial), concretamente los convenios colectivos sectoriales y los de empresa. Los primeros son los que se suscriben para un determinado sector de actividad, debiendo aplicarse a todas aquellas empresas que se dediquen a tal actividad. Los segundos sin embargo, son aquellos que se aplican para una empresa en particular, y que han sido suscritos entre el empresario y los representantes de los trabajadores de esa empresa.
En este contexto, desde el Ejecutivo se plantea la eliminación de la prevalencia con la que cuenta en la actualidad el convenio de empresa frente al sectorial, reservando determinadas materias a la regulación a través del convenio sectorial, como por ejemplo el sueldo base y los complementos salariales.
La medida se basa en el carácter -aparentemente- más beneficioso para el trabajador del convenio sectorial frente al convenio de empresa. Sin embargo, conviene no perder de vista que es el convenio de empresa el que mejor se adapta a la realidad específica de cada empresa y sus trabajadores, por lo que la efectividad de esta medida puede ser igualmente cuestionable.
4.- La ultraactividad de los convenios
Otro de los puntos fundamentales objeto de reforma se refiere a la ultraactividad de los convenios colectivos, una vez transcurre su tiempo de vigencia.
En la actualidad, una vez un convenio colectivo llega a su término, el mismo cuenta con un plazo de ultraactividad (vigencia) de un año, transcurrido el cual el convenio en cuestión decae, debiéndose suscribir uno nuevo.
La propuesta del Ejecutivo es que, transcurrido el año desde la denuncia del convenio colectivo sin que haya un nuevo acuerdo, en lugar de que decaiga su vigencia, se abra un procedimiento de mediación para “solventar las diferencias”.
Esta medida puede tener una doble visión, positiva y negativa, dado que recuperar la ultraactividad de más de un año acaba con la consecuente incertidumbre en relación a las condiciones que hasta el momento se venían aplicando, impidiendo igualmente una potencial devaluación de las condiciones laborales, pero a su vez dificulta la adecuación de dichas condiciones a las circunstancias económicas del momento, puesto que se trataría, en definitiva, de un convenio colectivo al que se podría calificar como “desfasado”.
Todas estas son algunas de las principales medidas que el Gobierno prevé poder incluir en sus planes de reforma laboral para finales del año 2021. A pesar de poder analizar los aspectos más básicos y llamativos de cada una de ellas, son medidas que aun requieren del necesario desarrollo y negociación con los principales agentes económicos, entre los que a día de hoy existen importantes voces discrepantes.